Mucho se ha hablado últimamente de la obligación de la empresa de llevar un registro obligatorio de la
jornada de sus trabajadores en la que hacer
constar la hora de entrada y salida y las horas efectivamente trabajadas por
todos los trabajadores de la plantilla y si dicha medida era obligatoria para
todos los trabajadores, si sólo para los de jornada parcial, si también para
los de jornada completa, etc. El propósito de este registro es controlar de forma efectiva las horas trabajadas
y el adecuado cumplimiento de los horarios pactados.
El registro de jornada es obligatorio para computar las
horas extraordinarias, y así el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores
indica que “la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se
totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando
copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”. Lo que sucede es
que los criterios aplicados por Inspección de Trabajo y algunas Sentencias han
ido concretando y puliendo esta obligación del empresario.
En un principio, esta obligación del registro de horario
establecida en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores se interpretó de una forma extensiva de
modo que se obligaba al empresario a llevar un registro para todos los trabajadores de su plantilla, tanto temporales
como indefinidos, y para los de jornada completa y jornada parcial. Este
registro que se concretaba en un resumen mensual de las horas trabajadas y que
se entregaba al trabajador junto al recibo de la nómina, derivó posteriormente
a una obligación de registro diario e
individualizado de horas, consignando cada trabajador su hora de entrada y
salida, que debía firmar diariamente, sin perjuicio del estadillo mensual que
también debía firmar junto al recibo de la nómina.
Resumiendo, dos recientes Sentencias del Tribunal Supremo, de 23 de marzo y 20 de abril de
2017 han reajustado esta obligación del empresario haciendo una interpretación
restrictiva del artículo 35 ET e indicando que dicho artículo no exige la llevanza de un registro de la jornada diaria
efectiva de toda la plantilla para poder comprobar el cumplimiento de la
jornada laboral y los horarios pactados. Y aunque se apunta a la necesidad
de una reforma legislativa que clarifique esta obligación de llevar un registro
de horario que facilite al trabajador la prueba de la realización de horas
extraordinarias, lo cierto es que tal obligación no existe y los Tribunales no
pueden suplir al legislador imponiendo estas obligaciones que pueden suponer
cargas adicionales por múltiples variantes: registro de entrada y salida con
existencia de diversas jornadas, trabajos fuera del centro de trabajo,
distribución irregular de la jornada, etc.
Por tanto, el registro exigido actualmente se referirá únicamente
a probar las horas extraordinarias y se entregará a final de mes de forma
totalizada. El trabajador con ello no queda indefenso puesto que si la notificación
de horas realizada por la empresa le parece incorrecto y puede justificar que
ha realizado horas no computadas, precisamente, el hecho de que la empresa no
lleve un registro diario de horas jugará a su favor pues la carga de la prueba de
que no se han realizado pesará sobre la empresa.
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