Obligación de llevar un registro diario de la jornada laboral

Ayer acabó el período transitorio de dos meses concedido por el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, para que todas las empresas se adapten a la nueva normativa laboral en relación con el registro de jornada de sus trabajadores.

Por tanto, a partir de hoy, todas las empresas, grandes, medianas o pequeñas, incluso los empleadores individuales, deben contar con un sistema de registro diario de la jornada laboral de todos sus empleados, tanto contratados a tiempo completo como a tiempo parcial.

El objetivo de esta disposición es luchar contra la precariedad laboral, garantizar el cumplimiento de los límites en materia de jornada, crear un marco de seguridad jurídica tanto para las empresas como para sus trabajadores y facilitar el control por parte de los inspectores de trabajo y Seguridad Social. Tal y como indica el propio preámbulo del Real Decreto-ley, pese a que nuestro ordenamiento laboral está regulando medidas que permitan cierta flexibilidad horaria para adaptar las necesidades de la empresa a las de la producción y el mercado, tales como la distribución irregular de la jornada, la jornada a turnos y las horas extraordinarias, esta flexibilidad no se puede confundir con el incumplimiento de las normas sobre jornada máxima y horas extraordinarias. Es más, precisamente esa flexibilidad horaria justifica el esfuerzo en el cumplimiento de estas normas y muy especialmente las relativas al cumplimiento de límites de jornada y de registro de jornada diaria. Con el registro diario de jornada se facilitará el control de las horas realizadas fuera de la jornada laboral, de las horas extraordinarias y de las horas complementarias, dotando al trabajador de un justificante para su reclamación.

El citado Real Decreto-ley 8/2019, modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores en el sentido de obligar a la empresa a garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. La empresa está obligada a conservar estos registros durante cuatro años que permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

La norma no entra a regular qué sistema debe utilizarse. Lógicamente no es lo mismo controlar el horario de entrada y salida de una gran empresa que de un pequeño comercio, por lo que todo debe interpretarse con un poco de sentido común. Es cierto que muchas empresas ya cuentan con sistemas informáticos o biométricos para registrar su entrada y salida, muchos de ellos permiten almacenar sus datos en la nube y facilitan al trabajador “fichar” aun cuando no esté presente en el centro de trabajo (p. ej. conductor que inicia su actividad laboral desde su casa, teletrabajadores, etc.). Sin embargo, no podemos olvidar que el coste de adaptación puede ser importante para empresas pequeñas que, al menos por ahora, podrán seguir haciendo uso de sistemas manuales (p. ej. firmar hoja donde se registren horas de entrada y salida).

Representantes de los trabajadores

Entre los derechos básicos de los trabajadores se encuentra la libre sindicación, la negociación colectiva, las medidas de conflicto colectivo, la huelga y el derecho a la información, consulta y participación en la empresa. Muchos de estos derechos y más concretamente el de participar en la empresa se materializa a través de los órganos de representación.

La representación de los trabajadores en la empresa se articula a través de una doble vía: la representación unitaria (delegados de personal y comité de empresa) y la representación sindical (secciones y delegados sindicales), que perfectamente pueden coexistir en el seno de una misma empresa.

Los delegados de personal son los órganos de representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan más de diez y menos de cincuenta trabajadores. También podrá haber un delegado de personal en las que haya entre seis y diez trabajadores cuando así lo decidan éstos por mayoría. En las empresas hasta treinta trabajadores existirá un delegado de personal y en las empresas de treinta y uno hasta cuarenta y nueve trabajadores habrá tres delegados. Estos delegados de personal serán elegidos por los trabajadores mediante sufragio libre, personal, secreto y directo. Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos y tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de empresa. Los delegados de personal observarán las normas que sobre sigilo profesional están establecidas para los miembros de comités de empresa en el artículo 65.

El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de cincuenta o más trabajadores. El número de miembros del comité de empresa se determinará de acuerdo con la siguiente escala: de cincuenta a cien trabajadores, cinco; de ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve; de doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece; de quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete; de setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno; de mil en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de setenta y cinco.

El comité intercentros sólo podrá existir cuando por Convenio Colectivo se haya pactado su constitución y funcionamiento. Podrá constituirse, con un máximo de trece miembros, cuando dentro de la misma empresa ya existan diversos comités de centro. Los trece integrantes del comité intercentros serán designados de entre los componentes de los distintos comités de centro. En la constitución del comité intercentros se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente. Estos comités intercentros no podrán arrogarse otras funciones que las que expresamente se les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su creación.

Los trabajadores, además de la representación unitaria con delegados de personal o comités de empresa, según su adscripción sindical pueden constituirse en los representantes de su sindicato en la empresa. En este caso los órganos de representación sindical serán las secciones y delegados sindicales.

Las secciones sindicales están formadas por los trabajadores de una empresa o centro de trabajo que están afiliados a un sindicato, por lo que pueden existir tantas secciones como sindicatos, sin que sea relevante el número de trabajadores.

Los delegados sindicales son los trabajadores elegidos entre los afiliados al sindicato y que representan a las secciones sindicales. Para el nombramiento de los delegados sindicales es preciso que la empresa cuente con más de 250 trabajadores y que la sección sindical a la que representa tenga presencia en los comités de empresa.

Conviene tener presente que existen ciertas diferencias entre la representación unitaria y la representación sindical. Mientras que los representantes sindicales representan a sus afiliados en el ámbito en que se hayan constituido, los delegados de personal y el comité de empresa representan el conjunto de intereses colectivos de sus representados y del conjunto de trabajadores, al margen de quien los haya elegido.

Posibilidad de recibir la nómina en formato electrónico y no en papel

El ritual seguido en todas las empresas a final de mes en el que se entrega a cada empleado dos ejemplares de la nómina para que los firme y se quede con uno (como justificante del cobro para el trabajador) y devuelva el otro (que se quedará en poder de la empresa como justificante de su pago), puede tener los días contados.

El cobro del sueldo está relacionado con la firma de la nómina, porque, precisamente, esa nómina es el justificante del cobro del salario. El Estatuto de los Trabajadores determina que la documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo, y que dicho recibo de salarios se debe ajustar a un modelo en el que consten con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan. De hecho, salvo que por convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se haya establecido otro modelo, lo habitual es las nóminas se ajusten al modelo aprobado por la Orden de 27 de diciembre de 1994, por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios.

Hasta el momento se ha defendido a ultranza la necesidad de expedir esas nóminas físicamente en papel, y hasta el Tribunal Supremo había dictado doctrina en ese sentido con su Sentencia de 22 de diciembre de 2011. Sin embargo, en su reciente Sentencia de 1 de diciembre de 2016 cambia de criterio y ampara la posibilidad de que las empresas notifiquen electrónicamente a sus trabajadores las nóminas, suprimiendo la necesidad de su entrega física en papel.

El Tribunal Supremo en su sentencia argumenta que si bien se exige la entrega al trabajador de un recibo individual justificativo del pago del salario según el modelo aprobado por el Ministerio de Trabajo, lo cierto es que no se establece el soporte en que debe entregarse dicho recibo, lo que ya permitiría un soporte alternativo al papel. Además, en su argumentación el Tribunal Supremo pese a reconocer que la Orden Ministerial de 27 de diciembre de 1994 reconoce que el recibo de salarios debe ser firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado, dando fe la firma del recibo de la percepción por el trabajador de dichas cantidades, también es verdad que la misma Orden Ministerial establece que “cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, el empresario entregará al trabajador el duplicado del recibo sin recabar su firma, que se entenderá sustituida, a los efectos previstos en el apartado anterior, por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria”.

Así pues, el Alto Tribunal, amparándose en el tiempo transcurrido desde que se dictase la Orden Ministerial de 27 de diciembre de 1994, los avances tecnológicos experimentados y “la generalización de la utilización del soporte informático en lugar del soporte papel para almacenar y comunicar datos, documentos, decisiones, utilizado profusamente tanto en el ámbito privado como en la Administración Pública”, avala definitivamente el uso del soporte digital y la posibilidad de que las empresas sustituyan las nóminas en formato papel por el formato electrónico.

El salario: concepto y componentes

El salario es la retribución económica que percibe un trabajador por cuenta ajena por la prestación de sus servicios en una empresa. El término salario deriva de sal porque los soldados en la antigua Roma percibían su remuneración en sal. Actualmente, cuando nos referimos al salario hacemos referencia a la totalidad de emolumentos, honorarios y percepciones, es decir, incluye no sólo el sueldo efectivo, sino también las retribuciones en especie (p. ej. coche de empresa), las pagas extraordinarias y los descansos retribuidos (p. ej. vacaciones).

El primer elemento del salario es el salario base que es la retribución fijada por unidad de tiempo (p. ej. hora, día, semana, mes, etc.) o por obra o servicio determinado (principalmente en los contratos por obra. Lo más habitual es el salario base fijado en retribución mensual. En nuestro ordenamiento la fijación del salario base no es totalmente libre entre empresario y trabajador, sino que viene condicionada por el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) por debajo del cual no se puede contratar y por las estipulaciones de los convenios colectivos. Para el año 2016 el salario mínimo diario está fijado en 21,84 euros; el salario mínimo mensual en 655,20 euros, y el SMI anual en 9.172,80 euros repartidos en 14 pagas.

El segundo elemento del salario son los denominados complementos salariales que son aportaciones realizadas a los trabajadores en atención a determinadas circunstancias relacionadas con las condiciones personales del trabajador (p. ej. antigüedad, titulación superior, idiomas, etc.); con el tipo de trabajo (p. ej. nocturnidad, peligrosidad, toxicidad, turnos, etc.) o con la cantidad y calidad del trabajo (p. ej. comisiones, primas, bonus, plus de puntualidad, etc.).

Las pagas extraordinarias también forman parte del salario. Normalmente el trabajador percibe dos pagas extraordinarias (en verano y Navidad), aunque algunos convenios colectivos suman otras pagas extraordinarias a estas dos (p. ej. paga de beneficios en primavera). En algunas empresas se perciben las pagas extraordinarias prorrateadas, porque el convenio colectivo determina que su importe se distribuya en las doce mensualidades ordinarias.

Las horas extraordinarias con las realizadas por el trabajador al margen de su horario habitual, es decir, las que exceden de su jornada laboral. Su prestación es voluntaria, salvo pacto individual o colectivo, aunque en determinadas ocasiones son de obligado cumplimiento (p. ej. para reparar un siniestro). Las horas extraordinarias se pagan igual que las horas ordinarias o, en su caso, deben ser compensadas con tiempos de descanso retribuidos. Nuestro ordenamiento fija un máximo de horas extraordinarias por trabajador que no debe superarse (80 horas al año).

Un supuesto especial son las horas complementarias que son las horas realizadas por encima de su jornada habitual un trabajador a tiempo parcial. En principio, un trabajador con contrato a tiempo parcial tiene prohibida la realización de horas extraordinarias pero sí puede hacer horas complementarias, sin que llegue a alcanzar el horario de una jornada completa (p. ej. un trabajador contratado por 20 horas semanales podrá hacer 10 horas complementarias pero no podría superar las 40 horas a la semana).

Las percepciones extrasalariales son las que recibe el trabajador como consecuencia de la relación de trabajo, pero no retribuyen un trabajo efectivamente realizado ni tampoco el descanso retribuido (que se computa como trabajo efectivo), sino que tienen un carácter compensatorio o indemnizatorio. En esta categoría de percepciones no salariales se incluyen: dietas de viaje, plus transporte, gastos de locomoción y estancia, prendas de trabajo, desgaste de herramientas, quebranto de moneda, etc. También se considerar percepciones extrasalariales las indemnizaciones o compensaciones abonadas al trabajador por distintos motivos (matrimonio, nacimiento, traslado, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, etc.)

En cuanto a las retribuciones en especie son los bienes, servicios o derechos percibidos por el trabajador, que forman parte de su salario, pero que se perciben de forma gratuita o a precio inferior al normal del mercado (aunque no supongan un gasto real para el empresario que las concede). Existe un límite legal por el que las retribuciones en especie no pueden superar el 30% de la retribución dineraria total. Entre las retribuciones en especie más comunes se encuentran la puesta a disposición del trabajador de vivienda o coche; los vales de comida; las primas de seguro; las aportaciones a planes de pensiones; la entrega de acciones de la empresa; los préstamos a bajo interés, etc.

Bonificación a los autónomos por conciliación familiar

Desde el 1 de marzo de 2015, y en virtud del Real Decreto-ley 1/2015, de 27 de febrero, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de carga financiera y otras medidas de orden social, los trabajadores autónomos podrán disfrutar de una bonificación por conciliación de la vida profesional y familiar vinculada a la contratación.

La medida consiste en una bonificación en la cuota del trabajador por cuenta propia a la Seguridad Social, en una cuantía vinculada a la base de cotización media de los últimos doce meses del trabajador autónomo. Esta bonificación está supeditada a la contratación de un trabajador por cuenta ajena. De este modo se cumple un doble objetivo. Por un lado, se adoptan medidas que contribuyan a la viabilidad del proyecto profesional del trabajador autónomo, permitiéndole hacer frente a sus obligaciones familiares, manteniendo su actividad profesional. Por otro lado, al estar vinculada la medida a la contratación de un trabajador por cuenta ajena, se pretende contribuir a la dinamización del mercado de trabajo.

Así pues, los trabajadores incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos (RETA) tendrán derecho, por un plazo de hasta doce meses, a una bonificación del 100% de la cuota de autónomos por contingencias comunes, que resulte de aplicar a la base media que tuviera el trabajador en los doce meses anteriores a la fecha en la que se acoja a esta medida el tipo de cotización mínimo de cotización vigente en cada momento establecido en el citado Régimen Especial en los siguientes supuestos:

· Por cuidado de menores de 7 años.

· Por cuidado de familiar en situación de dependencia hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad.

La aplicación de la bonificación está condicionada a la permanencia en alta en el RETA y a la contratación de un trabajador, a tiempo completo o parcial, que deberá mantenerse durante todo el periodo de su disfrute. En todo caso, la duración del contrato deberá ser, al menos, de 3 meses desde la fecha de inicio del disfrute de la bonificación. El trabajador contratado deberá tener una jornada no inferior al 50%. Si la contratación es a tiempo parcial, la bonificación prevista en el apartado 1 de este artículo será del 50%.

Empresas de trabajo temporal y agencias de colocación

Hasta principios de la década de los noventa la contratación de trabajadores con la finalidad de cederlos con carácter temporal a otras empresas para hacer frente a necesidades coyunturales se encontraba prohibida en nuestro ordenamiento por considerarse tráfico ilegal de mano de obra, al igual que la actividad de intermediación en el mercado de trabajo con fines lucrativos, aun cuando los países de nuestro entorno europeo ya venían regulando la actividad de las empresas de trabajo temporal desde la década de los sesenta.

En España, la primera regulación sobre la materia se encuentra en la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, para dotar a esta actividad de intermediación de un marco legal y un necesario control que no sólo no lesione los derechos de los trabajadores sino que, al contrario, sirva de canal de empleo especializado por la inmediatez de respuesta que exige el sector servicios.

Empresas de Trabajo Temporal

Se denomina empresa de trabajo temporal (ETT) aquélla cuya actividad fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. De este modo la ETT se configura como una empresa de servicios intermediaria del mercado laboral que contrata directamente a trabajadores para ponerlos temporalmente a disposición de otra empresa usuaria.

Lógicamente, al tratarse de una empresa de intermediación, la actividad se instrumenta en dos tipos de contratos: por un lado, un contrato mercantil entre la ETT y la empresa cliente que demanda la cobertura temporal de un puesto de trabajo, y, por otro, un contrato laboral entre la ETT y el trabajador seleccionado por ésta para cubrir el puesto en la empresa usuaria. Así pues, el trabajador y la empresa cliente no tienen ninguna vinculación contractual directa puesto que la vinculación jurídica es a través de la empresa de trabajo temporal.

Para que las empresas de trabajo temporal puedan desarrollar su actividad se requiere autorización administrativa, dedicación exclusiva, estructura organizativa adecuada, acreditación del cumplimiento de obligaciones salariales y con la Seguridad Social, garantía financiera suficiente e inscripción registral.

Las ETT pueden actuar como empresas de trabajo temporal o como agencias de colocación, cumpliendo determinados requisitos. En su relación con los trabajadores y con las empresas clientes las empresas de trabajo temporal deberán informar expresamente y en cada caso si su actuación lo es en la condición de empresa de trabajo temporal o de agencia de colocación.

Agencias de colocación

Las empresas de trabajo temporal, además, podrán actuar como agencias de colocación, que también son intermediarios laborales, pero con una regulación específica que se encuentra en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo y en el Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre, por el que se regulan las agencias de colocación.

Tradicionalmente, la intermediación en el mercado de trabajo se ha configurado como un servicio de carácter público reservado a los servicios públicos de empleo, si bien la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, reguló las agencias privadas de colocación, incluyendo las que tienen ánimo de lucro, cuya actividad no permitía la normativa anterior, para complementar la actividad de los servicios públicos de empleo, mejorar el funcionamiento del mercado de trabajo y subsanar las disfunciones que impiden la adecuada casación entre ofertas y demandas de empleo.

Se entiende por agencias de colocación aquellas entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que, en coordinación y, en su caso, colaboración con el servicio público de empleo correspondiente, realicen actividades de intermediación laboral que tengan como finalidad proporcionar a las personas trabajadoras un empleo adecuado a sus características y facilitar a los empleadores las personas trabajadoras más apropiadas a sus requerimientos y necesidades.

Para ello, las agencias de colocación valorarán los perfiles, aptitudes, conocimientos y cualificación profesionales de las personas trabajadoras que requieran sus servicios para la búsqueda de empleo y los requerimientos y características de los puestos de trabajo ofertados. Estas agencias de colocación podrán desarrollar también actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo, tales como orientación e información profesional, y con la selección de personal.

Empresas de recolocación

Las empresas de recolocación son una subespecie de las agencias de colocación. Son agencias de colocación especializadas en la actividad destinada a la recolocación de las personas trabajadoras que resultaran excedentes en procesos de reestructuración empresarial, cuando aquélla hubiera sido establecida o acordada con las personas trabajadoras o sus representantes en los correspondientes planes sociales o programas de recolocación, y estarán sometidas al régimen legal y reglamentario establecido con carácter general para las agencias de colocación.

Contrato Generaciones: incentivo a la contratación de mayores de 45 años

El colectivo de mayores de 45 años es uno de los más afectados por el paro. Por ello, el Gobierno, mediante el Real Decreto-ley 4/2013, de 22 de febrero, ha aprobado algunos incentivos para propiciar la contratación de desempleados mayores de 45 años a través del denominado “Contrato Generaciones”.

Se trata de estimular la contratación indefinida de los desempleados mayores de 45 años por parte de jóvenes autónomos. Así la medida está destinada a los autónomos menores de 30 años que podrán contratar a un desempleado de larga duración mayor de 45 años para que éste pueda ofrecer a la actividad la experiencia necesaria para procurar el éxito empresarial.

El incentivo consiste en una reducción del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social del trabajador contratado durante un período de doce meses, y el beneficiario será el trabajador por cuenta propia menor de 30 años que no tenga asalariados.

El contrato de trabajo ofrecido al desempleado debe tener carácter indefinido, a tiempo completo o parcial, y la contratación debe mantenerse, al menos, 18 meses, salvo que el contrato se extinga por causa no imputable al empresario o por resolución durante el período de prueba.

Los requisitos para poder beneficiarse de esta bonificación en la Seguridad Social son que se contraten por primera vez a personas desempleadas de edad igual o superior a 45 años, inscritas ininterrumpidamente como desempleadas en la oficina de empleo, al menos, durante 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación, o, en su caso, a personas beneficiarias del programa de recualificación profesional de personas que agotan la protección por desempleo, esto es, beneficiarios del Plan Prepara.